Ekibinize güven oluşturmak, herkesin birlikte verimli bir şekilde çalışabilmesi için çok önemlidir. Örnek olarak liderlik etmeniz ve ekip üyeleriniz arasında açık iletişimi teşvik etmeniz önemlidir. Ekibinizle bir işbirliği kültürü oluşturmaya çalışın ve güveni teşvik etmek için gerektiğinde ekip oluşturma egzersizlerini kullanın.
Adımlar
Yöntem bir 4: Örneğe Göre Liderlik
- bir Çalışmanızda güvenilirliği ve tutarlılığı modelleyin. Kendiniz için belirlediğiniz son tarihleri takip edin ve ekibin diğer üyelerine zamanında yanıt verin. Yapacağınızı söylediğinizi yapın ve ekip üyelerinizden yaptığınızla aynı özveriyi kendinizden de talep edin.
- Ekip üyeleri, ekip lideri olarak size güvenebileceklerini düşünmüyorlarsa, güven inşa etmeye başlayamazsınız. Ekip üyeleriniz, kendinizi işyerinde nasıl taşıdığınızı fark edecek ve bu, ekibinizde nasıl davrandıklarını etkileyecektir.
- Örneğin, belirli bir tarihe kadar onlara malzeme getireceğinizi görürseniz, o tarihe kadar teslim ettiğinizden emin olun.
- 2 Yanlış bir şey yaptığınızda özür dile. Eylemleriniz için sorumluluk almak, lider olmanın önemli bir parçasıdır. Çalışanlarınıza yanlış bir şey yapmanın sorun olmadığını ve buna sahip çıkmanın durumu daha iyi hale getirmenin en iyi yolu olduğunu gösteriyorsunuz.
- Örneğin, ihmaliniz ekibin son teslim tarihini kaçırmasına neden olduysa, suçu onlara devretmeyin. Bunun yerine, kabul edin ve düzeltin: 'Herkese merhaba, bu süreyi kaçırmamızın benim hatam olduğunu söylemek istedim. Meşguldüm ve işleri halletmek için ihtiyaç duyduğun kağıtları teslim etmedim. Bunun için özür dilerim ve suçu ben üstlenirim. Son teslim tarihini önümüzdeki Salı gününe taşıyalım ve ihtiyacın olanı hafta sonundan önce sana vereceğim. '
- 3 Çalışanlarınızla konuşurken yapıcı eleştiri sunun. Sadece birinin kötü bir iş yaptığını belirtmek, onların daha iyi yapmasına yardımcı olmayacak ve ekibinize güven oluşturmayacaktır. Bunun yerine, bir çalışana yardım etmeniz gerekiyorsa, yapıcı eleştiri kullanın; bu, kişiyi daha iyi yapmaya gerçekten teşvik eden eleştiri anlamına gelir.
- Örneğin, 'Korkunç bir çalışansın Janet' demek yerine, 'Performansında geçen ay 4 kez işe geç kalmak ve işe gelmemek gibi birkaç sorun fark ettim' diyebilirsiniz. son teslim tarihine kadar çalışın. İşleri sizin için daha iyi hale getirmek için nasıl birlikte çalışabiliriz? '
- 4 Çalışanlarınız hakkında başkalarının önünde olumsuz konuşmaktan kaçının. Kötü konuşan çalışanlar olduğunuza dair sözler yayılırsa, bu güven çizgisini yıkar. Size fikir veya önerilerle gelmek istemeyecekler. Bir çalışanın işi hakkında konuşmanız gerekiyorsa, bunu sadece çalışanla ve diğer ilgili amirlerle özel olarak yapın. Bu şekilde onları utandırmayacaksınız.
- Ayrıca, kötü konuşan çalışanlarınız varsa ve bu onlara geri dönerse, muhtemelen takıma daha az bağlı hissedeceklerdir.
- 5 Çalışanlarınıza iş veya kârın ötesinde değer verdiğinizi gösterin. Verdiğiniz her kararda, çalışanlarınıza hangisine daha çok değer verdiğinizi söylüyorsunuz: kâr mı yoksa onlar mı. Sizin ve şirketin çalışanlarınıza onları ilk sıraya koyduğunuzu gösterdiğinizden emin olun, onlar size güvenecek ve fikrinize daha çok değer verecek.
- Örneğin, sattığınız her üründe birkaç kuruş tasarruf edebileceğiniz bir karar olduğunu, ancak işi 10 kat daha zor hale getireceğini varsayalım. Bu birkaç kuruşu kurtarmak, çalışanlarınızın ızdırabına değmez.
Yöntem 2 4: Açık İletişimi Geliştirme
- bir Ekibinizdeki insanları tanıyın. Bir takıma liderlik ederken, insanların rahat olmasını ve kendilerini iyi hissetmelerini sağlamak sizin işinizdir. Bunu yapmanın bir yolu, onlara kendileri hakkında soru sormak ve onları tanımaktır. Aileleri veya hobileri hakkında sorular sorun ve daha sonra onları takip edin.
- Kendinizle ilgili bazı kişisel ayrıntıları paylaşmaya istekli olmanız da önemlidir. Bu şekilde, hayatınız hakkında daha fazla bilgi sahibi olarak onlara güvendiğinizi gösterirsiniz.
- 2 Çalışanlarınıza mümkün olduğunca ulaşılabilir olun. Elbette meşgul olduğunuz zamanlar olacaktır, ancak çalışanlarınızı her zaman uzaklaştırırsanız veya onlara sürekli tek kelimelik bir cevap verirseniz, size gelmeyi bırakacaklardır. Çalışanlarınıza zaman ayırın. Şu anda biriyle oturamıyorsanız, yapabileceğiniz bir zaman ayarlayın.
- Bir açık kapı politikası oluşturun. Ekibinize söyleyecekleri şeyle ilgilendiğinizi gösterin ve istediğiniz zaman sizinle konuşmaya gelebilirler.
- 3 Herkesi konuşmaya teşvik edin. Bunu bir grup içinde yapmanın birkaç yolu vardır. Önce beyin fırtınası yapmak için küçük gruplara ayrılmayı deneyebilir, ardından her grubun mevcut olmasını sağlayabilirsiniz. Ayrıca, herhangi bir fikri olup olmadığını görmek için herkesi çağırarak odanın içinde dolaşabilirsiniz. Alternatif olarak, tartışma odasını açabilir ve herhangi biri konuştuğunda, katkıları için teşekkür ederek onu ödüllendirebilirsiniz.
- 4 Yargılamadan her bir kişinin bakış açısını dinleyin. Sadece dinliyormuş gibi yapmaman çok önemli. Kişinin söylemesi gereken şeyi gerçekten duyun ve onları duyduğunuzu gösterin. Tahtaya fikirlerini yazmak, söyledikleri hakkında sorular sormak ve diğer insanlara benzer girdileri olup olmadığını sormak gibi şeyler yapabilirsiniz.
- Açık iletişimi teşvik etmeye başladığınızda, çalışanlarınızın fikirlerini sunmaları cesaret ister. Onları hemen vurursanız, bu sadece başkalarını konuşmaktan caydırır. Bunun yerine, her bir fikri tam olarak değerlendirin ve başkalarının bunun üzerine nasıl inşa edebileceğini sorun.
- 5 Büyüme için güvenli bir alan oluşturun. Bu alana genellikle 'psikolojik güvenlik' denir. Bu, ekip üyelerinin konuştukları için birbirlerini yargılamayacakları ve birbirleriyle sert bir şekilde konuşmayacakları anlamına gelir. Sürecin bir parçası davranışı kendiniz modellemektir, ancak ekip üyelerinizin de bu şekilde hareket etmesini sağlamanız gerekir.
- Ayrıca takım hedeflerinin en öncelikli olmasına yardımcı olabilir. İnsanlar ortak bir hedefe ulaşmak için birlikte çalıştıklarında, otomatik olarak daha bağışlayıcı olma ve birbirlerini yargılamama eğilimindedirler.
- 6 Hedeflerin ve görevlerin ardındaki 'nedenler'i tartışın. Ekibinize sadece bir şeyler yapmaları gerektiğini söylerseniz, göreve bağlı hissetmezler. Onlara bir şeyin neden yapılması gerektiğini bildirerek, nasıl yapılacağını daha iyi anlayarak göreve yaklaşabilirler.
- Örneğin, bütçenin daha düşük bir sayıda revize edilmesi gerekiyorsa, neden yapıldığını onlara söyleyebilirsiniz. 'Pazarlama bütçesini% 5 oranında düşürmenin zor olacağını biliyorum ama muhasebe departmanımızın beklenmedik bir eksikliği vardı. Katılan sadece biz değiliz, her küçük parça önemlidir! Bunun üzerinde sıkı çalışmana minnettarım. '
- 7 Ekibinizin üzerinde çalıştığı projelerle ilgili güncellemeler hakkında iletişim kurun. Bir projenin sonuçlarını değiştirecek şeyler olduğunda, ekip üyelerine haber vermek önemlidir. Neler olduğu konusunda onları karanlıkta tutmayın. Projenin sonuna yakın yeni teslim tarihleriyle şaşırırsanız veya aniden çok fazla haber vermeden büyük bir şeyi değiştirirseniz, bu sizinle ekibiniz arasındaki güven çizgisini kırar.
- Örneğin, üzerinde çalıştığınız projenin bir kısmının kesilmek üzere olduğunu biliyorsanız, bunu son dakikada ekibinize vermeyin. Önceden bilmelerini sağlayın. Örneğin, 'Bu sadece bir kafa kalktı' diyebilirsiniz. Bu pazarlama kampanyası için çok çalıştığını biliyorum ve gerçekten minnettarım. Yeni ayakkabı serisinin kesilebileceğine dair bazı haberler aldım, bu yüzden şimdilik bunun üzerinde çalışmayı bırakmanı istiyorum. Bunun bir serseri olduğunu biliyorum, ama çabalarınız boşuna kalmaması için şimdi size haber vermek istedim. '
- 8 İletişimlerinizde yapmacık konuşmayı azaltın. Çoğu zaman, iş e-postaları ve iletişimler kuru ve isabetli olma eğilimindedir. Sizi biraz robot gibi seslendirebilir ve bu da çalışanlarınızı rahatsız edebilir. İletişimlerinize küçük bir kişilik katmaktan ve çalışanlarınızla onlara aşağılamak yerine onlara seslenmekten korkmayın.
- Örneğin, 'Bu proje için son tarih 3 Haziran'dır. Lütfen materyallerinizi o gün öğlene kadar teslim edin' demek yerine, 'Hey takım! Bu projenin 3 Haziran'da sona ermesi gerektiğini hatırlatmak isteriz. Birlikte çalışırsak bunu başarabileceğimizi biliyorum! '
Yöntem 3 4: İşbirliği Kültürü Yaratmak
- bir Takımınızı tam tersi bir yol yerine hedefleriniz etrafında oluşturun. Bir takımın çalışması için ortak bir amacı olması gerekir. Belirli projelere göre ekipler oluşturursanız, nihai hedeflerinize ulaşmanıza en iyi kimin yardımcı olacağını seçebilirsiniz. Bu şekilde, herkes bir araya getirilme nedenine odaklanır ve işleri halletmek için birlikte çalışma olasılıkları daha yüksektir.
- Bölümler arasında çalışmayı ve becerileri için farklı alanlardan insanları çekmeyi deneyin.
- 2 Ekibiniz için olabildiğince erken hedefler belirleyin. Ekibe ana hedeflerinin ne olduğunu açık ve net bir şekilde iletin. Takımın tam olarak ne bekleyeceğini bilmesi için bunun erken yapılması gerekiyor. Onlarla birlikte çalışarak belirli kilometre taşlarını karşılayacak son tarihler ve projeden ne zaman tamamlanmaları gerektiğini belirleyin. Bu hedefleri erken belirleyerek, bir işbirliği tonu belirlersiniz.
- Ancak, çalışanlarınıza bunların ne zaman yapılması gerektiğini söylemeyin. Onlardan girdi aldığınızdan ve bunu projenin kilometre taşlarına dahil ettiğinizden emin olun. Bu şekilde, girdileri dikkate alındığı ve kullanıma sunulduğu için daha fazla yatırım ve değer verildiğini hissedecekler.
- Örneğin, hedefleriniz '21 Temmuz'a kadar pazarlama kampanyasının kapsamını belirleyin', 'Pazarlama bütçesini 1 Haziran'a kadar tamamlayın' ve 'Kampanya için tasarımı 15 Ağustos'a kadar oluşturun' gibi şeyler olabilir.
- 3 Çatışmaya izin verin, ancak genel olarak pozitifliği teşvik edin. Bazı çatışmalar önemlidir çünkü farklı bakış açıları ve fikirler arasında gidip gelmek yaratıcı çözümlere yol açabilir. Ancak, ekip üyelerinin endişeli ve hoşnutsuz hissetmelerine neden olacak kadar fazla çatışma istemezsiniz. İdeal oran, her negatif etkileşime 3.5+ pozitif etkileşimdir. Bu nedenle, grup kontrolden çıkıyor ve daha olumsuz gidiyor gibi görünüyorsa, yön değiştirerek veya bir süre başka bir şeye yeniden odaklanarak onları yeniden yönetmeye çalışın.
- Örneğin, grup pazarlama tasarımı üzerinde 10-20 dakikadır kavga ediyorsa, bunu bir an için bir kenara ayırmayı ve bir süre bütçe üzerinde çalışmayı deneyin.
- 4 Hataları büyüme fırsatı olarak değerlendirin. İnsanları hatalardan dolayı sertçe aşağı çekmek cazip gelebilir, ancak bunu yaparsanız, insanları güvenli oynamaya teşvik edersiniz. Hatalar öğrenmek için bir fırsattır, bu yüzden onlara bu şekilde davranın. Olanlardan kaçınmak için hepinizin daha iyi neler yapabileceğini tartışın ve sonra bunu gelecekte değiştirmek için adımlar atın.
- Örneğin, takım bir son teslim tarihini tamamen kaçırdıysa, gerçekçi son tarihler belirlemek ve kilometre taşı hedefleri oluşturmak için birlikte çalışın, böylece hepiniz projenin nasıl ilerlediğini ölçebilirsiniz. 'Tamam, bu açıkça projenin bu bölümünü tamamlamak için yeterli zaman değildi' diyebilirsiniz. Daha ne kadar ihtiyacımız var? İşlerin daha verimli olmasına nasıl yardımcı olabilirim? Daha kısa hedefler belirleyelim, böylece bunu başarmak için birlikte çalışabiliriz. Tasarımı bir haftada bitirebilir miyiz sence? '
- 5 Birlikte sosyal geziler yapın. Ekibinizdeki insanlar birbirini tanıyacaksa, kesinti süresi de önemlidir. Evinizde akşam yemeği yemeyi deneyin veya yakındaki bir parkta açık havada piknik yapın. Ayrıca bowling salonuna gitmek veya hatta vuruş kafesleri gibi daha aktif şeyler de yapabilirsiniz.
- Ancak, ekibinizdeki kişilerin ihtiyaçlarını aklınızda bulundurun. Birinin bir faaliyetten vazgeçmesi gerekiyorsa, onu zorlamayın.
Yöntem 4 4: Güven Oluşturma Egzersizlerini Kullanma
- bir Dinleme becerilerini geliştirmek için doğaçlamayı deneyin. 'Dün akşam yemeği yedim' gibi basit bir cümleyle başlayın. Bir sonraki kişiden sizinkiyle bağlantılı bir açıklama yapmasını isteyin. Her kişinin yaratmakta olduğunuz hikayeye bir satır eklemesini sağlayarak odanın etrafında devam edin.
- Başlangıçta bunun gerçekte ne olduğunu söylemekle ilgili olmadığını netleştirin. Başkalarının söylediklerini dinlemek ve mantıklı şeyler eklemekle ilgili. Örneğin, sonraki birkaç cümle, 'Balık ve sebzem vardı', 'balıkla gitmek için sarı kabak ve bamyayı kızarttım' ve 'balıkla içmek için bir bardak beyaz şarap döktüm' olabilir.
- 2 İletişimi teşvik etmek için grup çizimini kullanın. Bir kişiye çizmek için bir kalem ve bir beyaz tahta verin ve ardından gözlerini bağlayın. Başka bir kişiye bir resim verin ve gözü kapalı kişiyle sırt sırta durmasını sağlayın. Görüntüyü (isim vermeden) tahtaya çizmeye çalışacak olan çizen kişiye tanımlamak onların görevidir. Diğer ekip üyeleri bunun ne olduğunu tahmin etmeye çalışacaktır.
- Bu, takımı 2-3 gruba ayırıp rekabet etmelerini sağlarsanız en iyi sonucu verir. Önce tahmin eden ekip bir puan alır ve ardından insanları çizen ve anlatan insanlar için değiştirebilirsiniz.
- 3 Ortak güçleri belirlemek için kişilik değerlendirmeleri yapın. Her ekip üyesinin bir tane almasını ve ardından sonuçları karşılaştırmasını sağlayın. Bir grup olarak kişilik değerlendirmelerine bakın ve kimin benzer güçlü yönlere sahip olduğunu ve hangi ekip üyelerinin masaya benzersiz beceriler getirebileceğini vurgulayın. Bu, birbirlerine karşı empati kurmaya yardımcı olabilir.
- Myers-Briggs testi gibi kişilik değerlendirmelerini internette bulabilirsiniz.
- 4 Şarap dökerek güven ve iletişim kurmak için 6 kişilik takımlara bölün. Her takımda 5 kişinin gözü bağlı, 1 kişinin gözleri bağlı değil. Gözü kapalı olmayan kişi diğerlerine tavsiyede bulunabilir. Daha sonra her ekip üyesi, tirbuşonu mantara koymak, mantarı çıkarmak ve bir bardak dökmek gibi tek bir görevi yerine getirir. Amaç 5 bardak şarabı dökmeden dökmektir.
- Temizlik için kağıt havluları ve sonunda tadını çıkarabileceğiniz ekstra şarap ve bardakları unutmayın!
Topluluk Soru-Cevap
Arama Yeni Soru Ekle- Soru Çalışanlarımla nasıl güven inşa edebilirim?Amy Wong
Liderlik ve Dönüşüm Koçu Amy Eliza Wong, bir Liderlik ve Dönüşüm Koçu ve Daima Amaçlı'nın Kurucusudur; kişisel refahı ve başarıyı artırmada ve çalışma kültürlerini dönüştürmede, liderleri geliştirmede ve iyileştirmede yardım arayan bireyler ve yöneticiler için özel bir uygulama. saklama. 20 yılı aşkın tecrübesiyle Amy, bire bir koçluk yapmakta ve işletmeler, tıbbi uygulamalar, kar amacı gütmeyen kuruluşlar ve üniversiteler için atölye çalışmaları ve önemli notlar düzenlemektedir. San Francisco Körfez Bölgesi'nde bulunan Amy, Stanford Continuing Studies'de düzenli bir öğretim görevlisidir, Sofya Üniversitesi'nden Transpersonal Psikoloji alanında yüksek lisans, Sofia Üniversitesi'nden Dönüşümsel Yaşam Koçluğu sertifikası ve CreatingWE Enstitüsü'nden Konuşma Zekası sertifikasına sahiptir.Amy WongLiderlik ve Dönüşüm Koçu Uzman Yanıtı Çalışma alanınızı iletişime açık tuttuğunuzdan emin olun, böylece herkes konuştuğunda kendini güvende hisseder.
İlan
WikiHow'un Eğitim Görevini Destekleyin
WikiHow'da her gün, sizi daha güvenli, daha sağlıklı tutacak veya sağlığınızı iyileştirecek daha iyi bir yaşam sürmenize yardımcı olacak talimatlara ve bilgilere erişim sağlamak için çok çalışıyoruz. Mevcut halk sağlığı ve ekonomik krizlerin ortasında, dünya dramatik bir şekilde değişirken ve hepimiz günlük yaşamdaki değişiklikleri öğrenip bunlara uyum sağladığımızda, insanların wikiHow'a her zamankinden daha fazla ihtiyacı var. Desteğiniz wikiHow'un daha derinlemesine resimli makaleler ve videolar oluşturmasına ve güvenilen eğitici içerik markamızı tüm dünyada milyonlarca insanla paylaşmasına yardımcı olur. Lütfen bugün wikiHow'a bir katkıda bulunmayı düşünün.
